Så kan arbetslivet anpassas vid autism och adhd

Lena W. Henrikson driver sedan tio år tillbaka företaget Cognix, som på uppdrag av kommuner genomför bland annat arbetsmarknadsinsatser för personer med autism, adhd och närliggande diagnoser. Företagets uppdrag är att matcha deltagarna med tänkbara arbetsgivare och sedan underlätta klivet in i organisationen.

– Det börjar många gånger med arbetsträning och ibland går det vidare till en anställning, ofta med lönebidrag, säger hon och fortsätter:

– Innan jag startade Cognix arbetade jag intressepolitiskt i många år för Attention, så jag visste att arbetsmarknaden såg illa ut för personer med npf – men den är tyvärr betydligt värre än många tror.

Möter många UVAS
Nu är Lena W. Henrikson aktuell med boken Ett hållbart arbetsliv för alla – tydliggörande pedagogik för personer med autism och adhd, som vänder sig både till den som arbetar med arbetsmarknadsinsatser för målgruppen och till arbetsgivare.

I boken beskrivs hur man kan kartlägga individens unika behov, stärka dennes självkänsla och undanröja arbetsrelaterade hinder. Många som hon möter idag hör till den växande gruppen UVAS, det vill säga unga vuxna som varken arbetar eller studerar utan lever i utanförskap och som inte sällan är diagnostiserade med just adhd och/eller autism.

– Många har inte fått stöd eller anpassningar i skolan, blivit frånvarande och så kallade hemmakämpare. Det innebär att deras studiemotivation är väldigt låg, ofta kan det uppstå ett ångestpåslag så snart skolan nämns i samtalet. Många har ett bagage och har litegrann tappat tilliten till samhället, men mitt mål är alltid att de här individerna inte ska behöva misslyckas en gång till, säger Lena W. Henrikson.

Vanlig stötesten: snäva sociala normer
Även om individer med npf har olika förutsättningar och behov, och även om omständigheterna på arbetsplatserna kan variera mycket, så har Lena W. Henrikson ändå sett några återkommande svårigheter när personer med npf ska ta klivet ut i arbetslivet.

– Vi lägger mycket energi på den sociala biten och försöker förbereda både individen och arbetsgivaren på situationer som kan bli utmanande. Vissa av våra deltagare kan bli låsta under möten, bland annat när det gäller vad de borde eller måste säga, så att de inte förmår hämta in annan information, säger hon och tillägger:

– Då är det viktigt att det finns en överenskommelse om att någon, exempelvis deltagarens handledare, efteråt skickar en tillgänglighetsanpassad summering av de viktigaste punkterna från mötet.

Tidigare forskning pekar på att egenskapen ”social kompetens” tillskrivs stor betydelse i arbetslivet. Trots att denna egenskap både saknar enhetlig definition och betyder olika saker i olika sammanhang kan den påverka löne- och karriärutvecklingen. På Special Nests fråga om det faktiskt kan vara lika viktigt att anpassa sig till de sociala normerna – att uppfattas som ”trevlig”, hänga i fikarummet och följa med på afterwork och uteluncher – som att utföra arbetsuppgifterna korrekt, svarar Lena W. Henrikson:

– De flesta behöver strategier för att hantera olika sociala utmaningar på en arbetsplats. Därför lägger vi på Cognix ner mycket tid på att arbeta förberedande med de så kallade mjuka kompetenser, som att tydliggöra sociala koder och dolda förväntningar, säger hon och fortsätter:

– Att hälsa på sina arbetskamrater är till exempel inte en självklarhet för alla, här kan vi behöva förklara varför och i vilka situationer det kan vara bra att hälsa. Vi brukar skriva sociala manus och samtala om vad man kan säga i olika situationer samt hur man kan förklara för andra varför detta tar mycket kraft.

Mycket intryck kan leda till stress och trötthet
Men hon konstaterar att det inte bara är snäva sociala förväntningar som kan stjäla energi för anställda med npf, utan också sensoriskt plottriga miljöer med mycket intryck och information och regelbundna avbrott, tänk ett klassiskt öppet kontorslandskap. Lägg till i denna ekvation resvägen till och från jobbet bland mycket liv och rörelse, och du får ökad risk för långvarig stress och en överbelastad hjärna.

– En viktig anpassning som kan göra stor skillnad är att det finns någonstans att gå undan, till exempel ett vilorum, eller att ha en mer ostörd plats att arbeta på och en dörr att stänga om sig, säger hon.

Om det saknas ett vilorum kan en lösning vara att komma överens med sin handledare eller chef om att få gå ut en stund och ta en promenad för återhämtning.

Ibland, berättar Lena W. Henrikson, är det avgörande med flexibla arbetstider för att få det att funka: att individen får möjlighet att bestämma över sin dag, men såklart så länge arbetsuppgifterna utförs.

– En del tror att det passar för personer med npf att jobba kväll, eftersom man då kan sova längre på morgonen. Men många har svårigheter med att hålla fokus eller planera sin tid. Då har det inte så stor betydelse om det är morgon eller eftermiddag.

Tydlighet, förutsägbarhet och struktur i arbetsuppgifterna
Det säger alltså sig självt att kombinationen av sensoriskt brus och subtila sociala regler kan sluka mycket energi för personer med autism och adhd, som därmed får mindre krafter över till arbetsuppgifterna. För att minska barriärerna till produktivt fokus är det A och O med tydliga instruktioner.

– Vi har märkt att många med autism, adhd och andra diagnoser lätt blir överväldigade när de ska göra flera saker samtidigt. Därför brukar det vara mycket bra om de får göra och avsluta en sak i taget, säger Lena W. Henrikson och fortsätter:

– Vi försöker jobba så mycket vi bara kan med checklistor och andra hjälpmedel för att göra arbetsuppgifterna hanterbara, tydliggöra ordningsföljden och underlätta prioriteringen. En del har svårare att ta till sig verbala instruktioner, och då kan det hjälpa om det exempelvis finns bildscheman med instruktioner.

Att berätta eller inte berätta
Huruvida individen ska berätta om sin diagnos för arbetsgivaren och på arbetsplatsen och därmed kanske mer medvetet och öppet uttrycka sitt funktionssätt och sina behov – en process kallad avmaskering – är en svårnavigerad fråga, berättar Lena W. Henrikson.

– Det är upp till individen hur den vill göra, men vi försöker alltid stötta på olika sätt, bland annat genom att upprätta en lista med plus och minus. På minussidan finns såklart risken att bli orättvist dömd, och plussidan öppnar upp för att man kan bli bättre förstådd, till exempel varför man kan bli överväldigad av mycket intryck, säger hon och fortsätter:

– Ett problem är att autism och adhd kanske inte märks tydligt om individen är vad som ibland kallas för ”högfungerande”. Risken är då att det uppstår missförstånd och liknande om individen gör tabbar av social karaktär.

Fokusera på konkreta förmågor – inte bara diagnosen
Ett av hennes budskap är vikten av att inte fastna vid övergripande diagnosbegrepp, utan i stället mer konkret försöka sätta fingret på individens styrkor och funktionsförmågor, utmaningar och behov.

Kort och gott: att se individen bortom diagnosetiketten.

– Både individen själv och vi som ska stötta individen har nytta av att göra kartläggningar, som kan vara ett redskap för självinsikt och en bättre arbetsmiljö. Många arbetsgivare är tillmötesgående och vill förstå, vissa som vi har mött har i förväg förberett en visuell plan som visar vad som ska göras, eftersom de inser att de i långa loppet vinner mycket på att göra anpassningar, förklarar Lena W. Henrikson.

Arbetsgivaren har stort ansvar
Även om individen med npf kan behöva handledning i samband med klivet in i arbetslivet – till exempel när det gäller informella sociala koder, som vikten av att hälsa vid kaffeautomaten för att inte uppfattas som nonchalant – understryker Lena W. Henrikson att arbetsgivarens roll är viktig.

– Arbetsgivaren behöver vara öppen för att lära sig, dels om grundläggande anpassningar som ofta är avgörande för alla med npf, dels om vad den enskilda individen behöver för att få det att funka, säger hon och tillägger:

– Men det handlar också om att ta chansen och våga släppa in individen. En del arbetsgivare är nog rädda och så finns mycket okunskap, till exempel att det tar mycket tid att sätta sig in i npf och göra anpassningar, men så är det inte.

Många styrkor som kan vara till nytta
Fokus ligger ofta på utmaningarna i arbetslivet för personer med npf, vilket förstås är förståeligt, men ibland kan ständiga eländesbeskrivningar också göra att potentialen och styrkorna hamnar i skymundan. Lena W. Henrikson har sett att personer med npf kan bidra med särskilda förmågor och egenskaper som är viktiga för alla verksamheter.

– Det är generaliseringar, men personer med adhd är ofta extra duktiga på att tänka utanför boxen, komma med nya idéer och peka ut systemfel, som kan vara särskilt viktigt för företag som är hemmablinda, säger hon och tillägger:

– Personer med autism är ofta lojala, noggranna och gör sitt jobb till punkt och pricka, ibland utan att vilja ta rast. Den autistiska hjärnan har också det där ”outside the box”-tänkandet och kan lägga märke till viktiga detaljer.

Är det några branscher som passar personer med npf särskilt bra?

– Det är en svår fråga, för varje individ är unik och vi utgår från individens önskemål och intressen när vi letar arbetsplatser. Men jag skulle ändå säga att mindre företag ofta passar bättre. Det kan bero på det mindre sammanhanget, där den sociala belastningen är lägre, där det är lättare att få grepp om verksamheten och strukturen, och där det kan vara enklare att be om hjälp.

Fasta handledare kan hjälpa
Cognix fungerar lite som en lots som vägleder individen och som är ett stöttande bollplank om individen behöver hjälp eller vill dryfta olika frågor. Lena W. Henrikson skulle gärna se att fler arbetsgivare kunde utse fasta kontaktpersoner för att underlätta arbetssituationen för personer med autism och adhd.

– En kontaktperson skulle exempelvis kunna vara anteckningsstöd under möten och gå igenom innehållet efter möten, eller ge stöttning och guidning ifall det har skett något socialt övertramp. En del med npf har också ganska svårt att be om hjälp, och då vore det bra om det fanns någon där vars uppdrag är att titta in med jämna mellanrum för att stämma av läget, förklarar hon.

Tuff arbetsmarknad – men tror på ljusning
Under de senaste åren har mediernas rubriker handlat om hög arbetslöshet, lågkonjunktur och AI:s omvälvande inträde i arbetslivet. Allt detta talar för att det sedan tidigare ansträngda arbetsmarknadsläget för personer med npf kan ha blivit ännu tuffare.

– Det många glömmer är att personer med autism och adhd konkurrerar med andra om arbetstillfällena, det vill säga personer som inte har diagnoser och dessutom kanske även mer arbetslivserfarenhet. På en arbetsmarknad där även personer med högre utbildning har fått det svårare kräver det ofta ännu mer för att personer med npf ska kunna nå ända fram.

Även om Lena W. Henrikson inte sticker under stol med hindren på arbetsmarknaden för personer med autism och adhd, så ser hon ändå viss ljusning, i och med att samtalet om kognitiv och neurologisk mångfald har fått ett starkare fäste under de senaste åren.

– Om jag backar bandet 20-25 år var det ingen som pratade om neurodiversitet och om vinsterna med att ha anställda med hjärnor som fungerar på ett annorlunda sätt. Nu har det börjat röra på sig, och personer med egna diagnoser har tagit tag i saken och börjat prata om gruppens behov och förmågor. Det tycker jag är häftigt att se.